“Investitori kad to čuju, okrenu se i odu”

“Ne znam mogu li na to pitanje odgovoriti, ali svakako stoji činjenica da tradicionalno jednu od najnižih stopa nezaposlenosti u Evropskoj Uniji ima Austrija, koja ima jedan od najliberalnije uređenih radnih odnosa”, kaže Kovač, koji je i potpredsednik Odbora za ljudske resurse FIC-a i advokat u saradnji sa Karanović & Nikolić o.a.d.

Odmah na početku za njega još jedno teško pitanje, a to je da li su opravdani stavovi sindikata i dela javnosti koji se protivio promenama Zakona o radu, navodeći da omogućava lakše otpuštanje.

“Možda lakše otpuštanje, ali u tom slučaju i lakše zapošljavanje”, kaže Kovač i dodaje:

“Vi ste imali kategoriju ljudi od 40 do 50 godina na birou, sa 20-30 godina radnog staža, koje niko nije hteo da zaposli jer bi u slučaju otkaza morali da im isplate otpremnine za ceo radni vek. To sada više nije tako i njima je lakše da se zaposle. Imao sam niz situacija da kada stranim investitorima kažete da u slučaju otkaza moraju da plate otpremnine za sve godine staža provedene kod prethodnih poslodavaca, oni se okrenu i odu. Tako nešto nigde nisu videli”. Budući da su Vlada Srbije i Savet stranih investitora nedavno formirali Radnu grupu za brže sprovođenje preporuka iz Bele knjige, između ostalih i one u vezi sa radnim zakonodavstvom, upitali smo sagovornika na koji način se preporuke formulišu i da li su opravdane pojedine kritike da su to odredbe koje idu na ruku samo poslodavcima.

“Odbor za ljudske resurse predlaže promene Zakona o radu na osnovu detaljnog razmatranja problema koji se javljaju u praksi i predlaže izmenu onih članova ili uvođenje novih za koje se pokažu da pogađaju većinu kompanija bilo zbog njihove neusaglašenosti sa pravnim tekovinama tržišne privrede, bilo zbog njihove pravne nepreciznosti. Nikako nije reč o pojedinačnim ili sporadičnim slučajevima, a pojedine preporuke pogađaju doslovno sve poslodavce”, objašnjava Kovač.

Tako, kaže, nema kompanije koja se ne žali na zakonsku obavezu da radni učinak bude obavezan deo kod obračuna zarade, kao i na to da naknada zarade za vreme odsustva sa rada bude prosek iz prethodnih meseci a ne osnovna zarada uvećana za minuli rad.

“Izmena koje sada predlažemo jeste da se radni učinak izuzme kao obavezan deo zarade, jer to zaista nema nigde u svetu. Po sadašnjem Zakonu poslodavac sa zaposlenim ne može da ugovori fiksnu zaradu već mora da uključi i radni učinak, a kako ćete vi to računati to je za vas kao poslodavca vaša stvar. Isto tako imate obavezu isplate toplog obroka i regresa, ali nigde ne piše koliko je to. Tako da poslodavac može da isplati i samo jedan dinar toplog obroka, neće kršiti zakon ali se postavlja pitanje kakav je onda efekat te mere na zaposlene, a poslodavcima stvara obavezu. Sloboda dogovora zaposlenih i poslodavca o strukturi zarade i dodatnih pogodnosti i uspostavljanje sistema zarada koji će stimulisati rad zaposlenih je osnov tržišnog funkcionisanja tržišta rada”, smatra Kovač. Na pitanje da li će poslodavci zloupotrebiti zakon kada im da to pravo i potpuno ukinu te dodatke a samim tim smanje i platu, ovaj pravni stručnjak odgovara da bi sindikati trebalo za to da se bore, da poslodavac ta prava ne uskrati. “Kroz kolektivne ugovore, borite se”.

Ono što takođe predstavlja problem, prema njegovim rečima, je da naknada zarade za vreme odsustva sa rada bude jednaka iznosu osnovne zarade a ne proseka iz prethodnih 12 meseci i to najviše tangira zbog menadžera koji u jednom trenutku imaju isplatu bonusa a onda kada odu na bolovanje ili odmor u obračun isplate ulazi i taj bonus. “I to otežava budžetiranje, to su troškovi koje kompanija ne može da predvidi”. Takođe, ovaj način obračuna naknade zarade dovodi do paradoksalne situacije da zaposleni tokom odsustva sa rada dobije naknadu zarade u višem iznosu nego što bi dobio zaradu da u tom periodu radi.

Tradicionalno kao problematičan u praksi se, kako navodi, pokazao i postupak uručenja otkaza zaposlenom.

“Praksa je pokazala da je zaposlenima teško uručiti rešenje o otkazu, a čak i kada ga uruče, poslodavci moraju pred sudovima da dokazuju da je to zaista rešenje o otkazu a ne čestitka za Novu godinu, na primer. I u tom segmentu zaista imamo neadekvatne sudske odluke. Zakonodavstvo zapadnih zemalja je takvo da teret dokazivanja nije na poslodavcu i da se rešenje o otkazu smatra uručenim ako je poslato zaposlenom. Takođe, ceo taj segment obaveštavanja i komuniciranja sa zaposlenima je prilično rigidan i zastareo i potrebno ga je usklađivati i zbog razvoja tehnologije i efikasnosti. Ako poslodavac pošalje mejl, smatra se da je zaposleni dužan da ga pročita. I u tom smislu ima dosta otpora jer zaposleni odugovlače sa prijemom otkaza, i to se odugovlači i pravi probleme i troškove poslodavcima”, objašnjava Kovač. Što se ostalih preporuka tiče, kaže da je bilo situacija da trudnice žele da napuste firmu kao tehnološki višak uz otpremninu, ali po zakonu za to nemaju mogućnost jer ih zakon u tom smislu štiti i one htele ne htele moraju da ostanu u radnom odnosu. A nekada žele da uzmu otpremninu i odu. A ako u tom slučaju sporazumno raskinu ugovor sa poslodavcem, nemaju nikakva prava na birou.

Takođe, dodaje, kada hoćete jednog zaposlenog da otpustite kao tehnološki višak nemate propisan proces, što rezultira različitim pristupima sudova i inspekcije rada.

Isto tako, u FIC-u smatraju da bi zakonom predviđeni limit trajanja ugovora o radu na određeno od 24 meseca trebalo produžiti na 36 meseci. Naime, usled velike nezaposlenosti u Srbiji potrebno je dodatno olakšati pristup tržištu rada nezaposlenima, od kojih je veliki broj mladih osoba. Takođe, zbog opšteg stanja svetske ekonomije veliki broj stranih kompanija koje posluju u Srbiji imaju interna ograničenja za zapošljavanje novih lica na neodređeno vreme, te bi produženje trajanja ugovora o radu na određeno vreme omogućilo veću fleksibilnost poslodavcima za angažovanje novih lica i samim tim smanjenje nezaposlenosti.

Postoje i određeni problemi jer u Zakonu o radu menadžeri nisu izuzeti u nekim slučajevima i postoje odredbe koje za njih važe kao i za ostale zaposlene, a to uglavnom u razvijenom svetu nije praksa. To se pre svega odnosi na prekovremeni rad koji bi u tom slučaju trebalo da bude obuhvaćen menadžerskom naknadom koju bi poslodavac sa njima dogovarao. A, takođe, i otkazni rok bi za menadžere morao biti duži od 30 dana jer je u tom periodu nemoguće naći odgovarajuću zamenu, kaže Kovač.