Kako sprečiti mobing

B92: Kako prepoznati mobing?

Katićeva: Pre svega oblast i taj pojam zlostavljanja i mobinga je izuzetno kompleksan i danas još niko nije sagledao ni posledice ni uzroke mobinga. Ono šta sa sigurnošću mi možemo da tvrdimo, imajući u vidu kada je Srbija u pitanju, možemo da kažemo da je u vreme tranzicije, a pogotovo u vreme privatizacije, i završetka privatizacije - a nama taj period traje 4-5 godina - da se povećao obim, odnosno da se ljudi mnogo više žale na mobing. Zašto? Zato što imaju veliki strah od gubitka posla. Gubitak posla je prva početna tačka gde počinje mobing, što u suprotnom znači, kada poslodavac ima dobru organizaciju posla, kada se kod poslodavca zna tačno šta ko radi i dokle je odgovornost zaposlenog, daleko je manja mogućnost da postoji mobing. E u tom kontekstu dolazimo do toga kako ga prepoznati. Veliki broj istraživača je radio ona tome, Lajman je najviše učinio i rekao je da postoji 5 grupa ponašanja koja opet oslikavaju najmanje 45 i potom se širi broj tih ponašanja koja predstavljaju uobičajeni vid zlostavljanja. U okviru toga, u okviru tih 5 grupa, jedna grupa se odnosi na nemogućnost dobre komunikacije, druga grupa se odnosi na loše međuljudske odnose, treća grupa pokazuje ili utiče na lični integritet zaposlenog, četvrta je profesionalni integritet, peta označava narušavanje zdravlja zaposlenog i u okviru toga dodajemo šestu grupu koja se osnosi na seksualno uznemiravanje. Ono što je karakteristika mobinga je da je to svako aktivno ili pasivno ponašanje, jer i kada ne činite ništa, vi u stvari dozvoljavate da se čini, gledate kako je kolega pored vas zlostavljan i ne činite ništa da mu pomognete i ako se to ponavlja, jako je važno da se ponavlja, jer u suprotnom kada se ne ponavlja - onda je to konflikt, onda mi svakodnevno možemo da budemo u konfliktu, timski rad podrazumeva da postoji jedan konflikt, pozitivna diskusija, polemika, replika i sve ostalo. Mobing karakteriše ponašanje koje ima za cilj da naruši integritet, da uvredi čoveka, jedostavno da dovede nekoga do toga da se oseća jako loše i da mu ugrozi dostojanstvo. Jako se lako prepoznaje, žrtva toliko to lako prepoznaje i tačno napravi razliku, mali je broj onih koji to zloupotrebe i koji hoće da prikažu da je nešto mobing da bi zataškali uslovno rečeno neku drugu pojavu.

B92: Zašto je bilo potrebno doneti takav zakon u Srbiji?

Katićeva: Srbija je jako dugo u procesu tranzicije, 90-ih godina niko nije mogao da dobije otkaz, jednostavno sve se činilo da ljudi ostanu zaposleni, prestali su i da rade, manje je bilo posla i mi smo sada došli u situaciju kada ponovo moramo da povratimo taj fenomen rada, da morate da zaradite svoju platu, da postoje neka pravila i da ona moraju da se poštuju. Ko još stvara tu situaciju mobinga, i novi poslodavci u tim privatizovaiim preduzećima, zašto? Zato što su kupili preduzeće, zato što su opterećeni viškom zaposlenih, zato što nemaju dovoljno sredstava da investiraju i zato što ne posluju dobro, odnosno posluju negativno i onda su oni opterećeni time i misle da je najbolji način, i da će sve njihove probleme rešiti tako što će da smanje broj zaposlenih, pokušavaj na sve moguće načine, ali nikako zakonom, da reše to pitanje i onda nastaju problemi u svemu tome. Zato mislim da će zakon puno pomoći, pre svega da se prepozna to, a drugo, da se uredi taj sistem, da se urede procedure kojima će se prepoznati mobing, a zatim treba pomoći onima koji jesu žrtve kako da se zaštite. I kako kaže iskustvo iz drugih zemalja, mada je Srbija jedna od retkih zemalja koja ima poseban zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Srbija je deveta zemlja u Evropi koja ima poseban zakon, s tim da imaju regulisanu ovu pojavu ali u okviru nekog drugog zakona, Zakona o radu ili zakona o diskriminaciju i kažu da je iskustvo pokazalo da kada se u zakonodavstvu rešilo ovo pitanje došlo do porasta broja prijavljivanja, ali isto tako vrlo brzo je došlo i do smanjenja tako da se to svelo na jednu normalnu meru što i mi očekujemo da će u stvari isto tako funkcionisati u Srbiji i da će pomoći i mislim da je u pravo vreme došlo kako bi poslodavci i zaposleni razmislili o svom ponašanju jer to jeste početna tačka dobrih međuljudskih odnosa, dobri međuljudski odnosi predstavljaju osnov za timski rad, a timski rad opet jeste osnov dobrog poslovanja - što jeste cilj svakog poslodavca.

B92: Šta će zakon doneti zaposlenim ljudima?

Katićeva: Kod mnogo poslodavaca se veliki broj ljudi žali na konto stupanja na snagu Zakona o sprečavanju zlostavlanja na radu, zakon je donet u maju mesecu podzakonskim aktom koji je ministar doneo a koji predstavlja u stvari pravilnik o ponašanju poslodavaca i zaposlenih u kontekstu preventivnog delovanja i zaštite onih koji su zlostavljani. Mnogi se sada šale i kažu i ja sam zlostavljan, po meni je i to dobro, dobro je da se priča o tome i da se razmišlja o tome i to je već prvi korak i s druge strane imamo puno zahteva i pisama gde nas ljudi mole da im pomognemo. Moram da kažem da veći deo tih pisama i zahteva našta se oni žale ne predstavlja mobing, i to je jako važno reći, znači da zlostavljanje nije situacija kada radnik ne dobija platu, oni kažu da poslodavac njih zlostavlja pošto im šest meseci nije dao platu, to nije mobing jer je pitanje zarade u nadležnosti pravila pod kojim je zakon o radu, kažu nisu dobili regres, ne dobijaju topli obrok, ne plaća im se prekovremeni rad, to su znači sve pojave koje apsolutno ne mogu da podležu pod mobing, odnosno pod zlostavljanje na radu i to je važno, napraviti tu razliku. Danas nažalost oveliki broj zaposlenih ne pravi tu razliku i pokušava da objasni kako time što nije dobio šest meseci platu da je on zlostavljan - u sociološkom i egzistencijalnom smislu on jeste, ali u zakonskom, u onom polju koje mi želimo da regulišemo, nije i mislim da će to, tu smo potpuno jasno rekli u pravilniku šta predstavlja i šta ne predstavlja zlostavljanje, i ako govorimo o dobrom poslodavcu primena ovog zakona treba da doprinese boljim međuljudskim odnosima jer je dovoljno da konstatujete da uz malo truda mogu da se naprave dobre komunikacije, a komunikacije su jak ovažne u bilo kakvom poslu i informacije. Informacija je ono što mislim da jeste veliki problem u poslovanju, ako nemate pravovremene i blagovremene informacije to opet predstavlja neki osnov da može da dođe do nesporazuma, a samim tim da potom dođe do konflikta a on može da preraste u mobing. Sve konflikte treba rešavati što pre jer tako smanjujemo mogućnost da dođe do zlostavljanja.

B92: Da li postoje šanse za zloupotrebu zakona?

Katićeva: Naravno da postoje mogućnosti i šanse i predvideli smo u zakonu da iste sankcije snosi i onaj ko zloupotrebi zaštitu od zlostavljanja, znači i poslodavac i zaposleni koji zloupotrebe to snosiće konsekvence, a kako će se to ustanoviti, ustanoviće se kroz procese koje smo predvideli zakonom, a to je kroz posredovanje. Predviđeno je da se kod poslodavca imenuje jedno lice koje uživa ugled, koje ima integritet i koje treba da pomogne stranama u sporu da to reše kod poslodavca, ako se ne reši na taj način onda ostaje sud i definitivno u tom postupku će se rešavati pitanje zlostavljanja. U sudskom postupku na poslodavcu je obaveza da dokaže da nije bilo zlostavljanja, tako da će se on truditi u tom procesu da što više dokaza pruži kako bi dokazao da nije bilo zlostavljanja i naravno snosiće konsekvence - svako sa svoje strane za to.

B92: Kako će nadležni organi sa zakonske strane utvrđivati mobing?

Katićeva: Predvideli smo pravilnikom da svaki poslodavac imenuje takozvano lice za podršku. Ko je to lice? To je lice koje bi trebalo da zna više, da ima više znanja i informacija, o tim pojavnim oblicima mobinga, koje bi trebalo da zna više o samom zakonu i pravilniku i treba da pomogne zaposlenima da prvo ustanove, identifikuju da li ima zlostavljanja ili ga nema. U slučaju da ga nema da pomognu da se ta situacija razreši bez bilo kakvog postupka, u slučaju da ga ima, to lice je dužno i obavezno da pomogne da se podnese zahtev i da se taj problem reši tu, na licu mesta, da ne dođe do daljeg razvoja. Takođe je predviđeno da onaj koij čini zlostavljanje bude kažnjen, i kod poslodavca u smislu da bude odgovoran za kršenje radne disciplinei radnih obaveza a ako zaposleni koji bude izložen zlostavljanju ne bude zadovoljan ishodom ovog procesa onda on takođe može da ide u sudski proces. Po definiciji zlostavljanja koja na prvi pogled deluje uopštena, ona ne može biti nikako konkretnija, da je bila dodatno konkretnija ona bi na neki način bila bumerang za neke druge situacije. Osnovno, ono što definiše zlostavljanje je svako aktivno ili pasivno ponašanje i da se to ponašanje ponavlja i da ugrožava zaposlenog ili poslodavca, u tom smislu će se ceniti u sudskom procesu da li je došlo do toga ili nije došlo do toga.

B92: Da li kada je novi zakon u pitanju postoje razlozi za brigu kod poslodavaca i zaposlenih?

Katićeva: Postoji zabrinutost, moramo da kažemo da u toku pripreme zakona i pogotovo sada kada je zakon počeo da se primenjuje, postoji ta briga kako će reagovati zaposleni i recimo već ovih dana smo imali pismo gde traže da hitno reagujemo na neke obilke zlostavljanja, radnici nas mole, a u startu vidite da to nije zlostavljanje, a sa druge strane ono šta je dobro, veliki broj kompanija i privrednih komora nas je već kontaktirao i zamolio da ih obučimo i da ih informišemo o tome kako treba da se sprovodi zakon što je jako dobro jer ukazuje na sledeće - što su poslodavci veći i što je stabilnije njihovo poslovanje oni vode računa o tome i žele da se sprovodi zakon kako treba i zele da imaju radnu okolinu i sredinu koja će funkcionisati. Tako da u tom smislu mi ovih dana dosta objašnjavamo, prezentujemo, pokušavamo da pomognemo da taj proces zaštite bude što jednostavniji i takođe smo pripremili i jedan model obaveštenja koje će svaki zaposleni u Srbiji dobiti i kojim se on informiše i obaveštava da je zabranjeno zlostavljanje, šta je zlostavljanje, šta nije zlostavljanje i kome može da se obrati ako posumnja u to. I mislim da je to već jedan veliki korak, stim da nas sada čeka druga faza a to je faza da se razgraniči šta jeste a šta nije mobing. Očekujemo da će biti više tih prijava da su ljudi zlostavljani, a sada sledi šta jeste zlostavljanje a šta nije i stvarno utvrditi šta jeste s druge strane ne treba podstaći zaposlene da se u sve većoj meri javljaju pa da rešavaju kroz to i ona neka druga pitanja – da nisu odgovorni, da ne obavljaju svoje poslove kako treba i to će jednostavno biti jedan proces gde ne postoji jasna crta šta jeste zlostavljanje, a šta nije i kako se zloupotrebljava. To će pokazati praksa.

B92: Kako bi celokupna procedura, kada je prijavljivanje mobinga u pitanju, trebalo da se odvija?

Katićeva: Kod nas u najvećem broju slučajeva, pa i u Evropi, u 95 odsto slučajeva mobing je vertikalan, on ide od nadređenog ka podređenom, od poslodavca prema zaposlenom, mnogo je manje slučajeva da zaposleni maltretiraju poslodavca. S tim što je takođe rasprostranjen i taj horizontalan mobing, gde jedan zaposleni ili grupa zlostavljaju jednog ili grupu zaposlenih. U slučaju kada zaposleni misli da je zlostavljan on je obavezan da se prvo obrati tom potencijalnom zlostavljaču da mu ukaže da se on oseća loše i da li je moguće da se to ponašanje promeni, i ako tu nema efekta on se obraća licu za podršku i kaže da misli da sumnja da je zlostavljan. Na osnovu razgovora koji vodi sa licem za podršku, a to je lice koje zna više o zakonu i poznaje procedure, teba da pomogne da se ustanovi da li je to stvarno zlostavljanje ili ne. U slučaju da jeste u pitanju zlostavljanje, to lice pomaže mu da se podnese zahtev. Zahtev se podnosi poslodavcu i on je obavezan da u roku od tri radna dana predloži posredovanje kao vid rešavanja tog problema. Posrednik se obično bira iz preduzeća, ali ako se strane ne slažu sa tim, posrednik može da bude izabran i sa liste socioekonomskog saveta, može da bude sa liste nevladinih organizacije koje se bave problemom mobinga, i može da bude izabran sa liste profesionalaca, medijatora, odnoso posrednika. Uloga posrednika je najveća i najvažnija u ovom procesu i zato taj posrednik mora da uživa veliki ugled u sredini, da bude nepristrasan i da vodi taj postupak jako hitno i to maksimum 8 radnih dana. On treba da pomogne zaposlenima, žrtvi i zlostavljaču da oni pokušaju da reše taj problem. Taj proces nije za javnost, znači zatvoren je za javnost, ne postoje pravila kako ga treba voditi, to je ipak umeće posrednika i on ne sme da predloži niti da nametne rešenje, on samo treba da ponudi moguće rešenje. Kada taj rok od 8 radnih dana prođe, rezultat može da bude sporazum među stranama u sporu, da su ga rešile i čime se obavezuje zlostavljač da to više neće činiti, može da se prekine ovaj proces posredovanja ako jedna strana u sporu kaže neću da više budem u ovom posredovanju i može posrednik da prekine ovo posredovanje ako oceni da je jedna od strana u sporu u položaju koji predstavlja teške posledice za njegovo zdravlje. U slučaju da dođe do sprazume slučaj se rešava, u slučaju da nema sporazume onaj koji je zlostavljan može tada da uputi tužbu sudu i da se dalje taj proces rešava kod suda, a u roku od 15 dana treba da se podnese tužba sudu. Treba naglasti da proces, ako se ne rešava, zastareva u roku od 6 meseci od dana poslednjeg vršenja radnje koje predstavlja zlostavljanje. Na poslodavcu je da dokaže da nije bilo zlostavljanja ili je bilo zlostavljanja i on je obavezan da nadoknadi štetu žrtvi. takođe su predviđene i prekršajne kazne za poslodavce pre svega je predviđena kazna u kontekstu toga ako ne obavesti sve zaposlene jer po zakonu je obavezan da obavesti sve zaposlene da je zlostavljanje zabranjeno, šta je zlostavljanje, da obavesti kome mogu da se jave ako posumnjaju da postoji zlostavljanje i u tom slučaju kazna može da bude od 100.000 do 400.000 dinara. A za druge prekršajne obaveze koje su takođe zakonom predviđene kazna može da se izrekne i u visini od 200.000 do 800.000 dinara kada je poslodavac pravno lice.

B92: Kakvu zaštitu novi zakon o zlostavljanju na radnom mestu pruža osobi koja zlostavljanje prijavi?

Katićeva: Predviđeno je zakonom da oni koji prijave mobing, sve dok im traje proces, ne može da im bude prekinut ugovor o radu i ne mogu da budu proglašeni viškom, praktično zaštićeni su i oni zato što je zakon predvideo i tu mogućnost da zaposleni koji je izložen zlostavljanju ima strah da ga prijavi. U tom slučaju umesto njega zahtev može da uputi neko od njegovih kolega, predstavnik sindikata ili predstavnik koji je odgovoran za zaštitu i zdravlje na radu, ali mora zaposleni koji je izložen zlostavljanju da da saglasnost na taj zahtev. U zavisnoti od toga šta se na sudu desi, ako onaj koji je tužen da je zlostavljač, potvrdi se da je zlsotavljao, postoje određene mere koje mogu da mu se izreknu, takođe predviđene su najblaže mere koje mogu da mu se izreknu poput opomene i naravno da ne može više da nikada čini to zlostavljanje. Ako se desi da u roku od šest meseci ponovo ponovi to zlostavljanje automatski sledi otkaz ugovora o radu. Žrtva se vraća na posao i ona je apsolutno u tom procesu zaštićena i trebalo bi da nastavi da radi. Ovaj proces ne može da bude bilo kakav osnov za prekid ili otkaz ugovora o radu i to je ono što je potpuno jasno.