Zaposlene čeka revolucija, za 10 godina potpuna promena

Tržište rada već se promenilo a ići će u narednim godinama ka sve većoj fleksibilnosti. Sa kakvim izazovima će se svet zbog toga susresti i koji su najveće pretnje na tržištu radne snage, govorila je za hrvatski Poslovni dnevnik Slovenka Melanie Seier Larsen, član menadžment tima za jugoistočnu Evropu Boston konsalting grupe.

Izvor: Poslovni dnevnik
Podeli
Foto: Thinkstock
Foto: Thinkstock

- U kojoj je meri radna snaga fleksibilnija nego ranije?

Fleksibilnost na radnom mestu omogućava poslodavcima i zaposlenima dogovaranje radnih uslova na obostranu korist. Zaposlenima je lakše održati ravnotežu poslovnog i privatnog života, a poslodavcima unaprediti produktivnost i učinak njihovog poslovanja. Ranije je bila bitna sigurnost zaposlenih da neće dobiti otkaz idućeg meseca, da će biti plaćen na kraju meseca i da ima fiksno radno vreme od 9 do 17 sati, a pose podne može posvetiti sebi. Prema nedavnom istraživanju o fleksibilnosti radne snage, 65 odsto organizacija tvrdi da je fleksibilnost imala snažan pozitivan učinak na angažovanost, motivaciju i zadovoljstvo zaposlenih. Istovremeno, 89 odsto ispitanih milenijalaca radije bira gde i koliko će raditi umesto da budu u rutini radnog mesta, a 45 procenata bi pre izabralo fleksibilnost na radnom mestu nego bolja primanja. Verujem kako će se ovi trendovi nastaviti, biće sve manje restrikcija, kontrola i inspekcija. Ljudi će raditi bilo kad i bilo gde u svetu. Već postoje uspešne organizacije poput Buffera koje primenjuju potpunu fleksibilnost radnog rasporeda i lokacije.

- Koliki je udeo freelancera u zapadnim zemljama, hoće li ih uskoro biti i više?

Trenutno već svedočimo enormnom povećanju broja freelancera širom planete. Na primer, u SAD-u 35 miliona ljudi koji rade kao freelanceri. I taj trend će se zasigurno nastaviti u toj meri da se 2030. očekuje da će 50 odsto svih zaposlenih biti freelanceri. Kao i za većinu američkih trendova, očekuje se pre ili kasnije i procvat freelancer privreda u Evropi. Već sad imamo društva u Evropi koja zapošljavaju više freelancera nego stalnih zaposlenih, kao npr. Uber koji broji 6.700 stalnih radnika, a više od 16.000 freelance vozača.

Stalnih poslova će biti i u budućnosti, samo bitno manje, jer nema smisla autsorsovati svako radno mesto u društvu. Ako posao zahteva mnogo pripreme i za preduzeće specifična znanja, bolje je zaposliti nekog za stalno. S druge strane, ako nam je potrebna npr. obnova grafičkog dizajna, nema smisla zaposliti nekog za stalno jer ta obnova traje samo nekoliko meseci, a dizajner treba samo da razume klijentovu viziju i strategiju, ne treba da bude deo društva.

- Hoće li česta promena poslodavca dovesti do sukoba interesa osobu koja prelazi u konkurentsku kompaniju?

Freelance poslovanje će biti izazov u budućnosti. Naša regija nije spremna za takve promene - nedostaje nam sistem koji može osigurati transparentnost koja je preko potrebna za ovakve organizacijske strukture. Dobar primer transparentnog sistema je Airbnb. S jedne strane iznajmljivači apartmana mogu oceniti unajmljivača, odnosno posetioca, a s druge strane posetilac daje direktan osvrt ako je apartman bio prljav, a iznajmljivač neljubazan. Nijedna od strana ne može sebi da priušti lošu ocenu. U Severnoj Americi već postoje sistemi koji osiguravaju transparentnost u freelancingu i sprečavaju deljenje informacija i sadržaja različitim društvima. Na primer, UpWork je jedna od najvećih platformi za pronalazak freelancera (web developera, računovođa, pisaca, dizajnera i itd.) Svaki freelancer je na svojoj kontaktnoj kartici napisao svoju satnicu, lokaciju i uspešnost na poslu, a bivši poslodavac svoju kritiku, odnosno preporuku. Ukoliko bi freelancer podelio poverljive informacije društva, to bi bilo vidljivo na njihovom profilu i taj freelancer više nikad ne bi bio zaposlen.

- Kakav je kvalitet menadžera u Hrvatskoj i okolnim zemljama?

Postoje dobri, prosečni i loši menadžeri. I tako je širom sveta. Ono što je alarmantno u regionu je brojnost loših menadžera, koji su poslali u zaborav neka preduzeća te su zatim poslati u druga preduzeća. Ako je neko toliko pogrešio da je mnogo ljudi izgubilo posao, je li fer da mu se da šansa da pogreši drugi, treći, četvrti put? Širom sveta, retko kome je data druga prilika ako se radi o vodećim preduzećima. Odgovornost je prevelika da bi se stavila u ruke ljudi koji su uništili organizacije i živote ljudi koji bili deo tog preduzeća.

- Hoće li uskoro postajati klasične kancelarije, pogotovo one u kojima moramo 'kucati' karticu pri dolasku i odlasku?

Zahvaljujući tehnologiji mnoge promene su se već dogodile, a još više ih se očekuje u budućnosti. Tehnologija nam je virtualnom konferencijom, potpunom i stalnom konekcijom te portabilityjem već sad omogućila da radimo od bilo gde u svetu. To znači da možemo svojim zaposlenima pružiti više fleksibilnosti kada je reč o rasporedu i lokaciji rada. Više nema proveravanja zaposlenih svaki dan kad dolaze i odlaze s posla. Postoje društva poput Googlea, Chevrona, JP Morgana, koja su uvela fleksibilne radne programe i rezultati su pokazali da su zaposleni zabeležili odlične rezultate poslovanja, bili produktivniji, zadovoljniji te je zabeleženo manje dana bolovanja. Neka istraživanja pokazuju da je jedna od pet osoba spremna odreći se pet odsto primanja u zamenu za jedan dan rada od kuće.

- Razvijena društva strahuju od nestašice radne snage, a istovremeno se govori o tome kako će robiti mnogima uzeti posao?

Roboti imaju određene prednosti i nedostatke. Vrlo dobri su u repetitivnim zadacima koji se mogu usavršiti. Jednom kad nauče da pune policu ili upravljaju nekim vozilom, nikad neće izgubiti tu sposobnost. Isto tako, nikad se neće razboleti, trebati odmor ili štrajk. Ali čim posao postane složeniji i kreativniji, ili više uključuje rad s ljudima nego procedure, čitanje osećaja i namera više nego podatke i informacije - roboti nisu ni približno tako korisni. Zato možemo očekivati da će roboti nadomestiti nedostatak radne snage u zemljama koje beleže nedostatak radne snage npr. u proizvodnji. Ali u zemljama gde je nedostatak radne snage u poslovima koji iziskuju kritično promišljanje, rešavanje problema i kreativnost - ne možemo očekivati da će roboti nadomestiti nedostatak radne snage. Na primer, britanske vlasti su definisale programe poboljšanja i menjanja vještina zaposlenih. Svesni su da će automatizacija manuelnih i repetitivnih zadataka eliminisati postojeća radna mesta, ali će takođe omogućiti nekim zaposlenimaa da se fokusiraju na vrednije, više ispunjavajuće i kreativne poslove, bez monotonije. Tim programima oni pripremaju zaposlene budućnosti da se uhvate poslova koje neće preuzeti roboti.

- Uspeva li se školstvo dovoljno brzo prilagoditi svim tim promenama?

Ne poznajem sve studijske programe na univerzitetima, ali mogu reći da država mora imati viziju gde će biti za deset godina. U skladu sa tim mora stvoriti strategiju za njeno ostvarenje, koja mora biti povezana s obrazovnim sistemom, što znači da će biti manje slobodnih mesta u programima koje država ne vidi preko potrebnima u budućnosti. Mladi ljudi bi trebali razmišljati više strateški, a ne samo studirati nešto samo zato što im se čini zabavnim. Trebaju zamisliti svoj dugoročni cilj prilikom odabira studija. Tako neće biti šokirani kad završe studij i uvide da nema 120 otvorenih radnih mesta za profesore indologije. Trebali bi dodatno promisliti svoj odabir studija ako planiraju ostati u svojoj zemlji, odnosno ako planiraju raditi u inostranstvu.

Foto: Thinkstock
Foto: Thinkstock

- Gde su danas granice između 'službenog' i 'poslovnog', da li poslodavci više ili manje zadiru u slobodno vreme zaposlenog? Jesu li mladi ljudi nezavisniji i manje preplašeni od svojih roditelja?

Mladi ljudi danas znaju da imaju više mogućnosti nego što su imali ljudi u prošlosti. Osećaju se osnaženima i nije ih strah izraziti svoja mišljenja i vizije. S tom snagom dolazi i želja da posao ne bude samo posao. Oni u zaposlenju traže osećaj smisla, svrhe i mogućnost stvaranja učinka. Mladi ljudi u mom poduzeću stalno žele znati zašto rade određeni zadatak.

- Globalne kompanije ugovaraju bruto plate - čini li to nekonkurentnima zemlje regiona, koje imaju visoka davanja?

Naravno, u svim državama regiona to je veliki problem. Ali ne samo u našem regionu, većina država EU povećava poreske stope i uklanja poreska izuzeća. Ali neke su okrenute privlačenju stranaca kako bi doselili i možda doneli nove biznise u zemlje poput Portugala, Kipra, Malte i Švedske. Irska privreda je 2015. rasla 26,3 odsto u odnosu na očekivanih 7,8 odsto nakon što su preduzeća, koja su premestila svoja sedišta, uključena u vrednost korporativnog sektora.

Oni preispituju, izazivaju i primećujem da brzo gube interes ako ne mogu savršeno objasniti zašto je potrebno nešto obaviti. Sedam puta su skloniji promeni posla ako osećaju da se njihovi lični interesi ne uzimaju za ozbiljno, a u 70-im godinama prošlog veka je samo tri odsto radne snage smatralo važnim da se njihov učinak i lični interesi uzmu u obzir. Njih nije strah tražiti odvajanje poslovnog i privatnog života. Već mi se dogodilo da me na intervjuu za posao kandidati pitaju očekuje li se od njih telefonska dostupnosti izvan radnog vremena - moja generacija se nije usudila da postavi ta pitanja, nismo imali taj osećaj da nam je ceo svet na dlanu.

- U BCG ste zaduženi za države jugoistočne Europe - koliko su 'države regiona' spremne na sve te promene o kojima smo razgovarali?

Naša regija nije spremna za velike promene. Još smo zapeli u eri kada se radnici trebaju prijavljivati i odjavljivati svaki dan na poslu. Većina radnih mesta ima još radno vreme od 9 do 17 sati i stroge hijerarhijske sisteme. Šta više, ljudski resursi u našem regionu su još uvek samo administracija. Strateško planiranje radne snage je ključna funkcija ljudskih resursa što je koristan alat preduzećima prilikom zapošljavanja, kako bi se bolje moglo planirati koji ljudi i koje veštine će im biti potrebne u budućnosti. Ne samo zapošljavati ljude, nego i strateški planirati koje osoblje bi trebalo trenirati, unaprediti ili promeniti veštine kako bi se bolje zadovoljile potrebe budućnosti. Šta više, ako bi poduzeća bolje znala koje veštine su im potrebne u budućnosti, sveučilišta bi mogla pružiti bolje obrazovanje i zatvoriti jaz između ponude i potražnje.

- Kakve su radne navike na Balkanu? Koliko smo produktivni, u odnosu na npr. Dansku, u koju vi imate dobar uvid?

Teško je uporediti te države. Danska ima visok BDP, produktivnost i jasnu strategiju. S druge strane, Hrvatska ima nisku i padajuću produktivnost i nema jasnu strategiju. Najveća razlika između Danske i Hrvatske su ljudi. Mi mislimo da je normalno mrzeti svoj posao, što u Danskoj nije slučaj. Prema većini studija zadovoljstva zaposlenih, najsretniji zaposleni su u Danskoj. Znamo da su brojne studije dokazale da su sretniji zaposleni produktivniji i inovativniji, a posledično sretne kompanije imaju sretne klijente i zarađuju više. To objašnjava zašto su danski radnici najproduktivniji u OECD-u i zašto finansijska kriza u Danskoj nije beležila snažniji učinak, s trenutnom stopom nezaposlenosti od 5,4 odsto. U Hrvatskoj se borimo sa stopom nezaposlenosti od 16,4 procenata i iako imamo nedostatak radnika, ljudi ne žele raditi. Pitanje koje se nameće tiče se inicijalnog problema - pružaju li preduzeća motivišuće okruženje?

Foto: Thinkstock
Foto: Thinkstock

- Uspevamo li dovoljno animirati mlade ljude i motivisati ih da budu produktivni?

Retko koje preduzeće uspeva stvoriti okruženje koje bi motivisalo mlade ljude. Postoje preduzeća koja znaju kako zaposlene učiniti sretnima i produktivnima u početku. Ključ je u održavanju dugoročne motivacije zaposlenih. U našem regionu, zastareli sistemi još uništavaju mlade i ambiciozne radnike. Kad uporedim Hrvatsku s, na primer, Irskom koja ima približno isti broj stanovnika, šta nude na tržištu rada, činjenice su zabrinjavajuće. Samo u Dablinu se nalaze sedišta Facebooka, Googlea, PayPala, Microsofta i Yahooa. To su poduzeća u kojima mladi ljudi žele biti i to su preduzeća kakva Hrvatska treba ako želi sprečiti odliv mozgova. Ali zašto sva ta preduzeća imaju sedište u Irskoj? To je zbog irske strategije i poreskog sistema koje čine Irsku izuzetno poželjnom.

- Koliko su države regiona spremne na fluktuaciju radne snage?

Na žalost, ceo region samo proizvodi novu radnu snagu bez razmišljanja koje su posledice stvaranja npr. 300 arhitekata godišnje. Gde će svi ti ljudi naći posao? S druge strane, mnoštvo je poslova koje niko ne želi raditi. Istovremeno postoji problem hroničnog viška i hroničnog manjka. Na kraju smo i dalje na nultoj tački - svaka država mora imati jasnu strategiju. Ako bi svaka država imala strategiju, pojedincu bi bilo lakše odabrati što i gde bi hteo da radi u budućnosti i s time bi fluktuacija radne snage među regionima bila uobičajenija i uspešnija.

- Predsednica ste slovenskog udruženja menadžerki. Koliko su u regionu jaki stereotipi o ženama? Uspevate li ih razbiti kroz svoje mentorske mreže za razvoj talenata mladih menadžerki?

Rodni stereotipi su vrlo prisutni u regionu. Kada razmišljamo o menadžeru, vidimo muškarca u odelu. Danas je više prihvaćeno da žene preuzimaju pozicije srednjeg menadžmenta i imamo već neke jako dobre menadžerke srednjeg nivoa. Ali kada je reč o višem menadžmentu, obično će muškarac u odelu predstavljati preduzeće. Želeli bismo podstaći žene da budu samopouzdanije i preuzimaju visoke pozicije kad god je to moguće. Više istraživanja nam je pokazalo da su žene sklonije skepsi prema samopouzdanju što potiče strah od preuzimanja visokih pozicija. S druge strane, muškarce nije strah skočiti na ta mesta iako često za njih nisu kompetentni.

Intervju

"Mogli smo da jurimo vezu za Jat ili da odemo iz zemlje"

Naša očekivanja nisu bila orijentisana ka profitu merenom u novcu, već više ka mogućnosti da radimo ono što volimo i da imamo priliku da istražujemo, da se dokazujemo u svojoj profesiji, da pravimo nešto za avio-industriju. To je profit znanja i umeća. U vreme kada smo počinjali, kao avio-inženjeri mogli ste da jurite vezu da se zaposlite u Jatu ili da odete iz zemlje. Nismo želeli nijedno od toga. Rešili smo da se sopstvenim snagama borimo i doveli smo posao do nas

Intervju utorak 12.12. 17:45 Komentara: 34

Belgijanac koji u osvajanje sveta kreće iz Srbije

Bilo je lako naći ljude, ali je teško zadržati ih. U početku je bilo neobično zbog kulturoloških razlika između juga i severa. Ljudi u Belgiji imaju sličan mentalitet Nemcima. Dosta smo striktni, na kašnjenje na posao ne gledamo blagonaklono, rok je stvarno rok i nema odlaganja. U početku smo imali problema sa tim

Intervju petak 10.11. 16:42 Komentara: 1

Rade i ćute - srpsko mesto boljeg života

Oni rade i ćute. Rade za svoju decu da ne tumaraju putevima tuđim. Po bestragijama dalekim. Žele ih ovde, baš ovde, u podnožju lepota Rudnika, gde se sve boje jesenje i ovog oktobra prelivaju u koloritu nesvakidašnjem. Takvih boja nema, kažu, na kugli zemaljskoj.

Intervju ponedeljak 23.10. 08:55 Komentara: 15

U Rovinj dolazi Eric Schoeffler iz Havas Group Germany

U sklopu jubilarnog Weekend Media Festivala koji će od 21. do 24. septembra u Rovinju ugostiti brojne stručnjake iz komunikacijske industrije, svoje predavanje održaće i Eric Schoeffler, izvršni kreativni direktor za Evropu i glavni kreativni direktor Havas Group Germany. Schoeffler se može pohvaliti bogatim marketinškim iskustvom, a na Weekendu će govoriti o tome kako dodati vrednost životu ljudi i kako stvoriti značajniju vezu između ljudi i brendova.

Intervju ponedeljak 11.09. 16:49 Komentara: 0
strana 1 od 58 idi na stranu