| |
Zapošljavanje: Proces selekcije |
|
3. jun 2007.
3. jun 2007. |
21:58
| Piše: Bojana Gaković, Consul team
|
Iz perspektive kandidata koji se prijavljuju za neki posao, proces selekcije najčešće deluje kao beskrajno i nepotrebno dug proces. Kako po prirodi svari nakon procesa ostaje potpuno zadovoljan samo jedan kandidat, onaj koji od kandidata postaje novi zaposleni, razumljivo je što se većina ostalih pita zašto nije ni pozvana na razgovor, koji su razlozi odbijanja, i "ko je uopšte primljen kad nisam ja".
Uzevši u obzir to da se na uglavnom svaki oglas javi bar pedesetak kandidata (osim za neke vrlo specifične pozicije) zaista nikada ne možete biti sugurni ko se sve pored vas prijavio tj. kakva vam je konkurencija. Što su zahtevi za poziciju opštiji, a kompanija zvučnija, prijava je sve više tako da ponekad broj prijavljenih kandidata ide i do nekoliko hiljada.
Proces selekcije podrazumeva i pripremne radnje od strane poslodavca, kao što su definisanje potrebe za budućim radnikom i uslova koje bi trebalo da ispunjava, pripremu oglasa ukoliko se pozicija oglašava i slično. Oglas ulazi u domen privlačenja kandidata i to je jedan od načina regrutovanja. Ostali mogu biti: direktan pristup, ili tzv”head hunt”, gde se direktno kontaktiraju kandidati za koje se smatra da odgovaraju potrebama radnog mesta (ovaj pristup se uglavnom primenjuje za više i stručnije pozicije gde je izbor kandidata sužen), zatim pretraga baza podataka ili interno oglašavanje u velikim kompanijama koje prvo daju šansu svojim zaposlenima da apliciraju za poziciju. Do finalnog izbora nakon toga u proseku protekne od četiri do šest nedelja.
Što je broj prijavljenih kandidat veći, proces će duže trajati. Za pregled pristiglih prijava do organizovanja testiranja koja su najčečće uključena u selekcije kada je potrebno zaposliti više radnika, preko intervjusanja kandidata koji prođu testiranje potrebno je vreme, tako da se svakako naoružajte strpljenjem prijavljujući se za bilo koji posao. Odabir kandidata se vrši na osnovu radne biografije te se opet ovde vraćamo na važnost dobrog napisanog CV-ja, u kom je sve rečeno, a ne „podrazumeva se” i u kom se vidi da bi ste vi mogli biti odgovarajući za poziciju. Već smo pominjali da kompanije nisu u obavezi da pozovu sve kandidate koji iole odgovaraju poziciji pa je zato potrebno nametnuti se i dobro napisanom biografijom. Ako proces selekcije uključuje i testiranje sigurno će biti pozvano što više kandidata, a ako se kreće od intervjua najverovatnije će biti pozivani oni iz čije se biografije pre svega vidi neka veza sa budućim poslom.
Sama testiranja mogu uključivati testove, znanja, sposobnosti i testove ličnosti, u zavisnosti od onoga šta poslodavac smatra relevantnim za poziciju. Takođe možete imati priliku da budete uključeni u centar procene pri kom pojedinac ili grupa kandidata rešavaju različite vežbe putem kojih se procenjuje da li kandidati poseduju kompetencije neophodne za obavljanje posla za koji su se prijavili. U grupnoj vežbi se postavlja zadatak za čije je uspešno izvršenje potrebna interakcija između učesnika ili možete dobiti zadatak koji ćete rešavati individualno.
Što se tiče razgovora, što je kompanija manja biće i manje razgovora, ali i tu vas čeka najmanje dva kruga. U većim firmama budite spremni na minimum tri kruga razgovora. U prvom krugu najčešće razgovarate sa ljudima iz sektora ljudskih resursa ili sa predstavnicima konsultantske kuće ukoliko je angažovana za te svrhe. Cilj prvog kruga je da se proveri da li se vi, i u kojoj meri, po radnom iskustvu, kompetencijama i motivaciji uklapate u očekivani profil kandidata i korporativnoj kulturi kompanije. U sledećoj rundi gde se najčešče srećete sa budućim pretpostavljenim možete očekivati i specifičnija stručna pitanja jer je to neko ko je upravo iz vaše oblasti i može da proveri i vaše konkretno znanje o određenoj temi.
U poslednje vreme je uobičajeno da za više pozicije ovom prilikom dobijete i neki projektni zadatak koji treba da uradite i prezentujete na sledećem razgovoru. Ovo se upravo radi da bi se dodatno proverilo znanje kandidata, te je sve teže posao dobiti samo na osnovu dobre samoprezentacije.
Najčešći razlog za prolongiranje procesa je upravo vreme, jer je potrebno uskladiti vreme kandidata kao i svih menadžera koji treba da budu uključeni u selekciju užeg izbora kandidata. Ostali koji nisu uključeni u uži krug se za to vreme pitaju zašto nisu dobili nikakvu povratnu informaciju. Razlog je najčešće taj što se kandidati uglavnom obaveštavaju po zatvaranju konkursa o ishodu jer se uži krug može i proširiti u toku procesa. Ovo vas stavlja u nezavidan položaj jer vam ostaje samo da čekate, ali vas ništa ne sprečava da posle okvirnog vremena koje vam je dato za istek konkursa pozovete i raspitate se o toku konkursa.
Ovom osetljivom pitanju davanja povratne informacije i brige o kandidatima svakako bi trebalo posvetiti više pažnje uprkos obimu posla i prevelikom broju prijava i na onima koji rade u ljudskim resursima ostaje da rade na njegovom unapređivanju.
|
|
|
Analiza
16. novembar 2009.
| Izvor: Ekonom:east
| Autor: Stevan Veljović Kase nema ko da brani
 Tri dana praznih sudnica, odlaganje pretresa i besposleni pisari, pokazali su šta biva kad država odluči da se zameri
...
Dalje
|
|
pretraži po celom b92.net
